採用ブランディングの実現は、採用コンセプト開発からはじまります。採用ブランディング開発チームで共有する採用コンセプトは、採用メッセージの明文化や採用ブランドデザインの開発基準としてだけでなく、具現化された採用ブランドデザインの評価基準となってきます。採用ツールへの展開は、採用サイト、採用パンフレット、採用動画を中心に、求職者に深くリーチする採用ツールを中心に、すべての採用ツールデザインを統一し、ブレのないメッセージ発信を行います。

採用ブランディングは、採用ツールのデザイン統一を図ることだけではありません。貴社・貴院が求める人材に向け、採用ツールを通して適切なコミュニケーションを図ることで、貴社・貴院への興味・関心を高め、最終的には貴社・貴院のファンになってもらうことで「この企業・組織で働きたい」と思わせることが大切です。

もちろんブランドデザインの魅力が向上することでエントリー数や応募者数の増加も見込めますが、重要なのは採用母集団の数より、貴社・貴院が求める質の高い人材です。採用ブランディングの目的は、自社・自院の魅力を正しく誤解なく表現し、求める人材に深くアプローチすることにあります。企業・組織と求職者のニーズがお互いにマッチして初めて採用ブランディングは成功したと言えることから、自社・自院らしさを度外視したデザイン先行の採用ツール制作は決して行なってはなりません。

採用ブランディングの主な目的は「求める人材の採用」にありますが、それよりさらに大切なのは「採用人材の定着」です。求める人材が採用できないのは、企業・組織の成長に大きな影響を及ぼす事態ではありますが、採用した人材が短期間で離職してしまう際のダメージはそれとは比較にならないほど、企業・組織に多大な影響を及ぼします。採用活動や教育・研修にかかるコストはもちろんのこと、社内には離職によるネガティブな空気が流れ、退職という負の連鎖を引き起こしかねません。

このことからも分かる通り、採用ブランディングにおいて重要なポイントは、自社らしさを正しく誤解なく伝えることです。企業・組織が求職者のことを正しく理解し、求職者も企業・組織のことを正しく理解する。お互いが誤解なく理解を深めることで、入社後も同じ目標を持って、ご利用者・患者様にまっすぐ向き合うことができるのです。採用ツールは、求職者に自社の魅力や強みを正しく強くアピールできる唯一無二の媒体です。未来の企業・組織を担う人材採用の機会を逃すことのないよう、正しい採用ブランディングを支援してまいります。

医療・介護業界への求人を行うライバルには、最先端の設備、豪華な施設、充実した福利厚生、そして病院ブランドや施設ブランドを有する企業・組織が多数存在しますが、各社それぞれに固有の特徴や強み、自社らしさがあり、それぞれに課題を抱えています。「隣の芝は青い」のことわざにある通り、外部からみた他社・他院は素敵に見えてくるものです。

そして、他社・他院が素敵に見えるということは、自社・自院の独自性や自社らしさが定義できていない証です。他社・他院にはそれぞれの個性があり、独自性や自社・自院らしさを具現化した結果、ステークホルダーを魅了するデザイン表現となっています。
採用ブランディングにおいて注意すべき重要なポイントは、採用ブランドを好みで判断しないことです。好き・嫌いや流行ではなく、自社・自院の独自性が明文化されているか、特徴や強み、自社・自院らしさが具現化されたデザインに仕上がっているかが、採用ブランディングの正しい判断基準となります。

医師・看護師・薬剤師・技師・介護士など、医療・介護従事者の人材市場は完全な売り手市場です。優秀な新卒学生の多くは、企業・組織から多数の内定を受けています。医療・介護のクオリティを維持し、企業・組織を発展させるためには優秀な人材が不可欠であり、優秀な人材こそ企業・組織を発展される唯一無二の経営資源だと言えます。だからこそ、どの企業・組織も新卒採用に多大な労力をかけています。そして優秀な学生達は、そのことを理解しています。

だからこそ、「選ぶ前に、選ばれる取り組み」に真摯に取り組まなければ、採用活動の本当の成功を得ることはできません。学生を試す以前に、学生に試されていることを理解し、自社・自院の魅力を、まっすぐ、強く、伝えるための採用施策に取り組まなければなりません。パドルデザインカンパニーでは、「差別化された採用施策＝採用ブランディング」と捉え、学生のインサイト（本音）を念頭に据えた、学生に届く施策を企画することで、企業・組織側と求職者の架け橋になれるよう取り組んでまいります。