評価制度が“理念を体現する人”を育てる。ブランドと一致した人事設計へ
理念・行動・評価がつながることで、組織のブランド力が一貫性を持ち始めます。
評価制度がブランディングの一部になる理由
スタッフの行動や接遇、判断の質は、組織として何を大切にしているかによって変わります。
その“何を大切にするか”を明確に伝え、日常の働き方に反映させるのが、評価制度の役割です。
つまり、評価制度とは「組織の価値観をスタッフの行動に転写する装置」であり、ブランディングの実行ツールなのです。
評価項目に“ブランドらしさ”を反映させる
1. 成果・スキル評価だけでなく“行動”を評価に含める
例：
・患者への気配り・声かけが丁寧である
・理念に基づく判断ができている
・チーム内の信頼を高める行動をとっている
これらは“可視化しにくいけれどブランドを形作る力”です。
2. 理念や行動指針と評価項目を対応させる
「患者の安心感を第一に」という理念があるならば、
→「患者の不安に気づき、言葉や行動で安心を与えることができたか？」といった具体的な評価項目を設計します。
理念と評価が結びつけば、スタッフの動機づけにもなります。
3. 評価は“納得”が前提。対話型フィードバックをセットに
評価は押しつけではなく、スタッフとの対話によって理念を振り返る機会として活用します。
「この行動は私たちの価値観に合っていたか？」「今後どう成長したいか？」という観点で、次への気づきと方向づけを共有します。
ブランド評価項目の具体例
・患者対応の丁寧さ・共感の姿勢
・時間やルールの遵守による信頼感の構築
・スタッフ間のフォロー・チームワークの質
・理念・行動指針の体現度合い（自己評価＋上司評価）
ブランド評価制度 運用の工夫
・評価表に“自由コメント欄”を設ける（ブランド視点のフィードバックに活用）
・ピアレビュー（同僚からの簡易評価）を月1実施
・月ごとに“今月のブランド体現スタッフ”をスタッフ投票で選出・表彰
まとめ：評価制度は“理念を育てる機会”でもある
成果だけを見るのではなく、組織の価値観に即した行動を見つけ、称えることでスタッフの“内面のブランド化”が進んでいきます。
評価制度とブランディングが連動すれば、全員が“らしい行動”を自ら選び、信頼される組織が自然と育っていきます。
この記事の監修
ブランディング・ディレクター 豊田 善久
1979年生まれ、東京都出身。学校卒業後、印刷会社で現場を経験。広告代理店勤務を経てブランディング会社であるパドルデザインカンパニー勤務。病院、クリニック、介護施設、訪問サービスなど、医療・介護業界のホームページ制作やパンフレット、リーフレット、動画制作などに多数携わる。あらゆる業種・業界への企画提案経験をもとにお役立ち情報を発信しています。
東京港区のブランディングカンパニー
パドルデザインカンパニーは、5職種で編成されたブランディングカンパニー。ブランドコンサルティングとデザイン会社の両側面を持ち合わせ、クライアントの課題に実直に向き合います。南青山に構える本社を主な拠点に、東京・神奈川・千葉・埼玉の1都3件を中心に、北海道から沖縄まで全国対応可能です。
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